As principais mudanças na legislação trabalhista impulsionadas pelo COVID-19

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A situação causada pela COVID-19 trouxe à tona a necessidade urgente de se alterar a legislação trabalhista para se adequar às novas de formas de trabalho que surgiram durante a pandemia.
A Consolidação das Leis Trabalhista (CLT) foi promulgada em 1943 e, até o ano de 2017, quando foi feita a Reforma Trabalhista, poucas alterações haviam sido implementadas para acompanhar as mudanças sociais que ocorreram durante o período.
Após a Reforma Trabalhista de 2017, mesmo já contando com regras mais condizentes ao cenário que vivemos atualmente, nada poderia prever que uma pandemia iria assolar o mundo no ano de 2020.
Com a explosão de casos de COVID-19 no Brasil e no mundo, as empresas precisaram encarar mudanças drásticas da noite para o dia. Foi necessário se adaptar sem qualquer planejamento prévio.
Setores inteiros remanejados para o home office. Empresas impedidas de realizar suas atividades. Nada que os legisladores de 1943 ou de 2017 pudessem prever.
Vejamos a seguir as principais mudanças na legislação trabalhista impulsionadas pela COVID-19 e como sua empresa pode se adequar a elas.

Medida Provisória nº 936

Medida Provisória 936/2020 foi decretada em 1º de abril de 2020 para manutenção do emprego e da renda dos trabalhadores brasileiros. Essa medida provisória foi convertida na Lei 14.020/20.
A MP 936/20 foi muito importante no momento da pandemia e trouxe três pilares para auxiliar que as empresas mantivessem os postos de trabalho. São eles: criação do benefício emergencial, redução da jornada e do salário e suspensão do contrato de trabalho.

Criação do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda

O Benefícios Emergencial é pago pelo Governo nas hipóteses de redução de jornada e de salário ou suspensão do contrato de trabalho – que serão tratadas a seguir – a fim de minimizar os impactos financeiros no bolso dos empregadores e dos empregados.
O valor do benefício emergencial terá como base de cálculo o montante mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito. Ou seja, o valor base é calculado caso a caso e ficará sempre entre o piso do salário-desemprego, de R$ 1.045,00, e o teto, de R$ 1.813,03.
Para o benefício ser pago, o empregador precisa notificar o Governo em até 10 dias a contar da celebração do acordo para suspensão ou redução. O empregado, por sua vez, receberá o valor direto na conta informada em até 30 dias do início do acordo. Caso o empregador falhe em efetuar essa notificação, ele se tornará responsável pelo pagamento.
Esse benefício tem natureza indenizatória, ou seja, não integra FGTS, férias, 13º salário e desconto do INSS. Por esse motivo, com sua implementação também há uma economia tributária para as empresas.

Redução proporcional da jornada e do salário

Enquanto perdurar o estado de calamidade pública, o empregador poderá reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e o salário de seus empregados por até 90 dias.
Antes da MP 936, era ilegal realizar redução salarial no Brasil. Contudo, essa redução passou a ser possível em conjunto com a redução proporcional da jornada, com o objetivo de não haver uma dispensa em massa de trabalhadores, visto que as empresas, em grande parte, precisaram permanecer de portas fechadas.
Há três faixas de percentuais possíveis para a redução: 25%, 50% ou 70%. A porcentagem que for reduzida, será paga pelo governo, também em porcentagem, com base no benefício emergencial. Dessa maneira, parte do pagamento é feita pela empresa e parte pelo Governo.
Vejamos um exemplo prático fictício para melhor compreensão. Um empregado que ganha R$ 3.000,00 de salário e tem uma redução de 25%, significa que a empresa pagará a ele 75% do seu salário. Os outros 25% serão pagos pelo Governo. Porém o valor utilizado como base para a parte do Governo não será o salário, mas sim o valor a que ele teria de seguro-desemprego. Se, hipoteticamente, o seguro-desemprego dele seria R$ 1813,03, o Governo pagaria 25% desse valor, ou seja, R$ 453,26.

Suspensão do contrato de trabalho

A medida provisória nº 936 também trouxe a possibilidade de suspender o contrato de trabalho por até 60 dias.
No caso das empresas que tiveram receita bruta superior a 4 milhões e 800 mil reais em 2019, somente poderão realizar suspensão do contrato de trabalho de seus empregados desde que arque com 30% da remuneração.
Os outros 70% serão pagos pelo Governo. Lembrando que o benefício emergencial utiliza como base o valor do seguro-desemprego e não do salário. Portanto, pagará ao empregado 70% do valor que seria seu seguro-desemprego.
Nesse caso, os 30% que são pagos pela empresa, assim como o benefício emergencial, têm natureza indenizatória, não incidindo em outras verbas trabalhistas e tributárias.
Com o intuito de negociar com os trabalhadores, principalmente aqueles em posições estratégicas nas empresas, é possível oferecer ajuda compensatória superior a 30%, podendo chegar até a 100%. Nesse caso, a vantagem para a empresa será de natureza tributária, pois recolherá menos tributos.
Para as empresas que faturaram menos de 4 milhões e 800 mil reais em 2019, o Governo arcará com 100% do benefício emergencial.

Lei 14.020/20

A MP 936/20 foi convertida na Lei 14.020/20 que manteve a maioria das regras impostas pela medida provisória.
Uma das inovações trazidas pela lei foi a possibilidade do Governo editar decretos alterando os prazos máximos de suspensão ou redução.
Até outubro de 2020, foram decretados três prorrogações nesse sentido, totalizando um prazo máximo de 240 dias podendo ser este somente de redução, somente de suspensão ou de intercalação entre ambos.

Benefícios para o trabalhador

O maior foco da medida provisória é a manutenção dos cargos de emprego. Porém, como o empregado poderá ter que arcar com uma diminuição temporária do seu salário, a lei trouxe mais um importante benefício.
Para o empregado que receber o Benefício Emergencial, será reconhecida a garantia provisória no seu emprego após a retomada do trabalho, por período equivalente ao da redução do seu salário ou da suspensão do seu contrato de trabalho.
Se, por algum motivo, o empregador precisar demitir esse funcionário durante essa estabilidade provisória, além das verbas rescisórias usuais, precisará pagar, ainda, uma indenização de:

  • 50% do salário a que teria direito no período da garantia nas hipóteses de redução de 25% do salário;
  • 75% se a redução foi de 50%;
  • e 100% se a redução foi de 70% ou se houve suspensão do contrato.

Acordo individual ou coletivo

É importante observar que a utilização das medidas de suspensão ou redução não são iguais para todos os tipos de contrato de trabalho. Há certas peculiaridades a serem observadas em relação ao faturamento da empresa e a faixa salarial do empregado.
Para empresas de faturamento superior a R$ 4 milhões e 800 mil em 2019, se o empregado ganhar até R$ 2.090,00, pode se realizar a redução ou suspensão por meio de acordo individual com o empregado.
Para empresas com faturamento inferior a R$ 4 milhões e 800 mil, o acordo poderá ser feito de forma individual, se o empregado receber salário de até R$ 3.135,00.
Para os chamados “trabalhadores hipersuficientes”, aqueles portadores de diploma de nível superior e que recebam salário igual ou superior a duas vezes o teto da Previdência, ou seja, que ganhem a partir de R$ 12.202,12, pode se implementar a redução com acordo individual independente do faturamento da empresa.
No entanto, para o trabalhador que está na faixa intermediária e não se aplica nas situações descritas acima, só poderá ser implementado com mero acordo individual a redução de, no máximo, 25% do salário ou quando houver ajuda compensatória da empresa de maneira que o empregado não sofra diminuição de valores.
Nos outros casos, para tais empregados será necessário fazer um acordo coletivo de trabalho para implementar a redução do salário ou suspensão do contrato.

Medida Provisória nº 927

No dia 22 de março de 2020, pouco tempo depois da decretação do estado de calamidade pública, foi decretada a Medida Provisória 927/2020 que ditou quais seriam as medidas trabalhistas tomadas para enfrentamento do COVID-19.
É importante entender que as medidas provisórias têm prazo de 60 dias prorrogáveis por mais 60. Para continuar valendo após tal período, a MP precisa ser transformada em lei. Se, após o final do prazo, ela não for votada no Congresso Nacional, perde a sua eficácia.
Isso foi o que ocorreu com a MP 927. Como não foi convertida em lei, ela perdeu sua validade após 19 de julho de 2020. No entanto, todas suas disposições surtiram efeitos nas relações trabalhistas entre 22 de março e 19 de julho. Todos atos realizados entre empregador e empregado com base na MP durante esse período continuarão válidos.
Dessa maneira, é importante entender os atos que puderam ser realizados entre essas datas e como ficará tais questões com o fim da eficácia da medida provisória.
A disposição mais importante – e urgente – trazida pela Medida Provisória 927 foi a flexibilidade das regras para o teletrabalho no formato de home office.
Na CLT já havia a previsão de trabalho remoto, porém para implementá-lo era necessário realizar, antes, uma alteração contratual.
Com a MP 927, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderia alterar o regime de trabalho presencial para trabalho à distância, independentemente da existência de acordo e dispensado o registro prévio da alteração no contrato de trabalho.
No que concerne aos equipamentos necessários para a realização do trabalho na residência do empregado, a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e ao reembolso de despesas arcadas pelo funcionário, deverão ser tratados em contrato escrito a ser realizado em até 30 dias a contar do início do trabalho remoto.
Tal regramento relativo ao teletrabalho vigorou durante toda a validade da medida provisória. Porém, com sua não conversão em lei, após o período, o trabalho remoto voltou a ser regido pela CLT.
Dessa maneira, a prestação do teletrabalho não pode mais ser imposta pelo empregador, deve ser acordada entre as partes e deverá constar expressamente no Contrato Individual de Trabalho. Em contratos que eram presenciais, deverá ser feito aditivo contratual.
Além disso, o empregador tem a obrigação de instruir seus empregados, de maneira expressa, quanto às precauções a se tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado, por sua vez, deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir tais instruções..
Salienta-se que no trabalho exclusivamente remoto é possível adicionar no contrato a hipótese de pactuar o não pagamento de horas extras em decorrência da ausência de controle sobre a jornada. O empregado realiza a autogestão do seu horário de trabalho.
Outra possibilidade interessante trazida pela MP 927 foi a constituição de um banco de horas, no qual as horas não trabalhadas durante a pandemia da COVID-19 poderiam ser compensadas em até 18 meses após o fim do estado de calamidade pública.
Houve, também, a flexibilidade nas férias. Como as empresas não poderiam, naquele momento, contar com a força de trabalho, puderam conceder férias a seus empregados sem a necessidade do pré-aviso de 30 dias. O aviso ao funcionário deveria ser dado, no mínimo, 48 horas antes. O adicional de um terço das férias poderá ser pago até dezembro.
Tais medidas não poderão mais ser adotadas após perda da eficácia da medida provisória.

Foco na prevenção

Diante de tudo que foi exposto, o mais importante a se entender é que a prevenção sai sempre mais barato aos cofres da empresa. Por isso, a importância de conhecer o regramento jurídico e se precaver de futuro passivo trabalhista.
Em um futuro pós-pandemia da COVID-19, há a expectativa que muitas empresas continuarão a utilizar o modelo home office ou um modelo híbrido de trabalho presencial e remoto.
Dessa maneira, é essencial que se observe todas as obrigações trazidas pela lei, pois uma economia nesse sentido pode custar muito mais caro lá na frente como, por exemplo, com uma doença ocupacional fruto da ausência de orientação correta de seus funcionários.
Os empresários precisam utilizar sabiamente as medidas que estão sendo colocadas à sua disposição, se informando e se prevenindo, caso contrário, uma medida que foi tão positiva pode acabar gerando um efeito negativo no futuro.
Fique sempre por dentro dessa e de outras mudanças essenciais para o seu negócio no nosso blog.

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